Cum de a alege un angajat dintr-o varietate de candidați

Pentru a angaja personal nu am avut foarte des, dar încă contabilizate. Lucrul în birou, am fost în căutarea unui departament asistent si director de marketing. Ca un comerciant, Comanditarul, de câteva ori am efectuat funcția de HR pentru clienți, precum și ofițerii de personal au ajutat la crearea unui nou departament de marketing. Ca șef al agenției copywriting, am de mai multe ori pentru a colecta o echipa mare de scriitori pentru proiecte majore. Deși acesta din urmă este mai degrabă mai mult de un alt lucru, iar această experiență, voi spune un alt timp.

Uneori, postul vacant nu este ah modul în care candidați atractivi au puține, iar în acest caz, este ușor de a evalua și de a alege cel mai bun din fiecare. Dar dacă ai o mare sugestie, și a relua vin la un e-mail în loturi? Cum de a alege angajat ideal?

O să-ți spun despre algoritmul de selecție a unui angajat permanent în echipă. Acest algoritm dureros a ratat o dată mi, directorul de marketing novice. Dar, în această schemă, am lucrat în mod repetat, cu clienții pentru selectarea experților în marketing. Și încă o dată, am trecut printr-o procedură, cum ar fi reclamanta (la locul de muncă, de altfel, am fost apoi luat).

Pasul 1. Am arunca toate CV-ul la gunoi

Glumeam. Dar, după cum știți, în fiecare glumă există un adevăr.

Deși, știi ... Dacă vă reluați câteva sute, atunci chiar și o verificare sumară poate lua o mulțime de timp. Prin urmare, putem într-adevăr mai întâi pus deoparte toate relua deoparte. Permiteți-mi să explic de ce.

Pasul 2. Se aduce la chestionar.

Este foarte, foarte important. Pentru această aplicație, trebuie să luați cu toată inima și responsabilitatea mea. Asta depinde de el, cât de repede și ușor vă va fi capabil de a alege candidatul.

Formularul de contabilitate, utilizați stilul în care are loc comunicarea în compania dumneavoastră. De exemplu, în cazul în care stilul adoptat un cadru informal, dacă tu și angajații dumneavoastră apel reciproc „tu“, si are sens pentru a crea un profil în stilul „Buna ziua, suntem încântați să vă cunosc și doriți să vedeți dacă va trebui să lucreze împreună. Vă rugăm să răspundeți la întrebările noastre. "

În chestionar, pune întrebări care contează cu adevărat pentru tine. Să presupunem că nu contează, rămâne în fișa postului pe site-urile. Chestionarul - numai hardcore. Pentru fiecare întrebare, este de dorit să dea o explicație: în ce format doriți să obțineți răspunsul.

Ce ar putea fi în chestionar?

Notă. La final, cere solicitantului să dezabona primirea formularelor de cerere și în ce zi el vă va trimite un răspuns.

Și încă o notă. Dacă nu face sens pentru a pune o serie de întrebări, și de solicitant necesită doar capacitatea de a îndeplini orice sarcină unică / muncă - formular poate fi înlocuită cu solicitarea de a efectua sarcina de testare.

Pasul 3. Trimitem un chestionar tuturor solicitanților și așteptați.

La ieșirea veți primi probabil câteva grupuri de candidați:

• Speriat și nu a răspuns la chestionar. Adevărul trist este că ei sunt majoritari. Vestea bună este că lista de CV-subtiat vizibil - vei avea mai puțin de lucru.
• Ei au spus că au primit un chestionar și apoi o să răspundă ceva, dar a pierdut. Cel mai adesea, acest lucru înseamnă că întrebările au părut să-i toate competențele-cheie prea complexe sau nu le pot confirma faptele, sau doar lene și de recrutare nu este foarte interesant pentru ei. Este evident că acești angajați nu ai nevoie.
• Nu despre obtinerea de profile neabonați, dar a trimis umplut. În timp ce aceste profiluri, mutați în lateral. Nu este atât de bun este că ei nu au citit chestionarul și nu a văzut solicitarea. Dar o greșeală este scuzabilă, astfel încât a pus în rezervă.
• Dezabona primirea chestionarului, data desemnată, dar a trimis mai târziu. Aceste tovarăși, de asemenea, în rezervă în cazul în care nu există nici o explicație adecvată pentru întârziere. În experiența mea, acest grup a fost întotdeauna foarte mici.
• A făcut totul - dezabonat raportat trimis. Bingo!

După cum alege acum din toate candidații de angajat viitor?

Pasul 4: Analiza Profiluri.

După cum probabil ați ghicit, considerăm mai întâi din urmă profilurile de grup, și apoi, în cazul în care opțiunile nu sunt suficiente, și felicit cele două grupuri precedente. Și unele profiluri vor fi mult mai revelatoare decât un CV. Acesta este interviul preliminar virtual. Conform rezultatelor, du-te la pasul următor.

Pasul 5. Sobeseduem și testare.

Cu candidații selectați face ceea ce vezi potrivit - invita la un interviu sau o serie de interviuri, să testeze locul de muncă, începe un test, și așa mai departe.

• În practică, Danone probleme ascunse: vorbind cu candidatul pe aceeași temă, cere în mod subtil întrebări pe de altă parte.
• Coca-Cola fiecare solicitant primește un pachet de test.
• Destul de des aranjate interviu de stres atunci când solicitantul a introdus în mod deliberat într-o stare de stres, pentru a vedea reacția lui.
• Conferința Inna Alekseeva Digitale a spus că ea interviuri viitoare cereri de PR pentru a rezolva probleme logice, și le invită să joace „situație de puzzle.“
• Am fost o dată în interviu, care, la rândul său, a cerut întrebări în limba engleză rusă și - pentru mine, de altfel, nu au :(.

Și am o întrebare pentru tine: Care sunt interesante (neobișnuite sau foarte eficiente) metode de recrutare ai experimentat? Doar știi că am citit ca Hry și oameni cu experiență vastă de căutare. Să începem!